Когда сокращение признается реальным

Когда сокращение признается реальным


Таковые действия являются незаконными и впоследствии работник сможет оспорить процедуру сокращения должности в суде как фиктивную. Сокращение численности временного характера.

Если работник был сокращен в связи с уменьшением численности работников, а после его увольнения на эту же должность был принят новый сотрудник, то таковое сокращение также может быть признано фиктивным при детальном его рассмотрении трудовой инспекцией или судом. Сокращение — достаточно сложный и комплексный процесс.

Он может быть признан незаконным, что обернется большими неприятностями для руководителя.

Но, как и в любом деле, здесь есть список самых частых причин, которые приводят к тому, что на сокращение обращают внимание представители исполнительной власти.

В статье рассмотрим, по каким причинам сокращение могут признать незаконным.

Оглавление: 1. Незаконные причины для увольнения 2. Фиктивное сокращение – что это 3.

На страже

Однако, нормативного подтверждения данное мнение не имеет, работодатель обладает правом самостоятельно принимать решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации и соответственно может принять решение о сокращении одной штатной единицы. Сокращение должно проводится работодателем при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения: — преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая статьи 179 Трудового Кодекса РФ);

Фиктивное сокращение штата

В том числе в качестве таковой причины предусмотрено сокращение штата сотрудников.

Однако, мы все же, рекомендуем, работодателю приводить краткое описание обстоятельств послуживших причиной для принятия им решения о сокращении штата и приобщить к материалам дела хотя бы один документ подтверждающий его позицию.
  • Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. 81 ТК РФ в вопросах сокращения работников и в частности – указывает на обязанность работодателя доказывать факт реального сокращения численности штата или должностей.
  • Следует отметить, что прежде чем рассматривать вопрос фиктивного сокращения штата или должности, необходимо понимать, что данная процедура также может разделяться на два различных мероприятия:

    1. Сокращение численности штата. В данном случае в должностное расписание предприятия вносятся изменения в отношении численности сотрудников, занятых на существующих и предусмотренных правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами должностях, но при этом сам перечень должностей остается неизменным.
    2. Сокращение должностей.

    Статья «С сокращением не согласен»

    Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что после увольнения работника, на следующий день у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда.

    Данный нормативный документ разъясняет применение судами общей практики положений вышеозначенной ст.

    При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

    По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.
    Предоставьте другую работу В силу ч.

    1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению

    Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

    На первый взгляд, доводы работника могут показаться убедительными.

    Однако давайте выясним, действительно ли работодатель при увольнении допустил нарушения, которые могут повлечь признание его действий незаконными. Проанализируем каждый аргумент работника и предложим свой контрдовод.Аргументы, которые чаще всего используют работники, оспаривая увольнение:

    • работнику не были предложены временно свободные должности;
    • работодатель не уведомил службу занятости о планируемом сокращении.
    • у работодателя не было объективных причин для сокращения штата;
    • работника предупредили об увольнении по почте;
    • работодатель не учел преимущественное право работника на оставление на работе;

    В суде работник утверждал, что у работодателя не было необходимости в сокращении его должности — компания, которая профессионально занимается продажами, не может осуществлять свою деятельность без менеджеров по работе с клиентами.

    Сокращение штата работников (ТК РФ). Пособие при сокращении штатов

    Также это понятие включает мероприятия, направленные на устранение какого-либо подразделения.Это означает, что сокращение штата сопровождается не просто уменьшением количества работников с одинаковыми обязанностями, а и увольнением всех сотрудников, выполняющих конкретные трудовые функции.

    Возвращаясь к примеру, приведенному выше, при сокращении штата будут уволены все пятеро архитекторов. Возможно, предприятию выгоднее не содержать этих сотрудников в штате, а нанимать их время от времени для выполнения отдельной задачи (аутсорсинг).Правовые аспекты, сопровождающие разрыв трудовых отношений из-за изменения структуры штатного расписания, регулирует ТК РФ.

    Сокращение штата работников (из-за ликвидации организации или смены ее владельца) рассмотрено в статье 81.

    Здесь же перечислены и другие распространенные ситуации, связанные с расторжением договоров с работниками по инициативе

    Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

    Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте.

    Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда. На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт. При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

    ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники: Имеющие детей-инвалидов.

    Матери и отцы-одиночки. Единственные кормильцы.

    Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии. Инвалиды войн. Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.

    Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.

    Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой. Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

    Подводные камни сокращения

    в рубрике «Документооборот» на с. 64 этого номера журнале «Главная книга».Если принято решение о сокращении, то первое, что должен сделать руководитель, — это письменно его оформить, то есть издать:(или) приказ о сокращении численности работников (при сокращении численности);(или) приказ об изменении штатного расписания (при сокращении штата).Прямо в тексте такого приказа можно дать поручение кадровой службе (бухгалтерии) подготовить списки сокращаемых должностей (работников), имеющихся вакансий и т.д. Определения Свердловского областного суда от 21.04.2005 N 33-2781/2005, от 31.10.2006 N 33-7603/2006; Постановление Президиума Московского городского суда от 16.08.2007 N 44г-561.При подготовке списков сокращаемых должностей или сотрудников нужно иметь в виду, что есть категории работников, которых сокращать запрещено.

    Вам будет интересно...